Viele GaLaBau-Betriebe warten auf eingehende Bewerbungen. In einem strukturellen Fachkräftemarkt reicht das nicht mehr aus. Dieser Artikel zeigt, wie aktive Mitarbeitergewinnung im Garten- und Landschaftsbau funktioniert.
Aktive Mitarbeitergewinnung im GaLaBau
Aktive Mitarbeitergewinnung im GaLaBau bezeichnet alle Maßnahmen, bei denen Betriebe nicht auf eingehende Bewerbungen warten, sondern gezielt potenzielle Fachkräfte ansprechen und für sich gewinnen.
Im Garten- und Landschaftsbau sind qualifizierte Landschaftsgärtner, Vorarbeiter und Bauleiter überwiegend nicht aktiv auf Jobsuche. Wer ausschließlich auf klassische Stellenanzeigen oder Kampagnen reagiert, erreicht nur einen Teil des Marktes.
Warum passives Recruiting im Garten- und Landschaftsbau an Grenzen stößt
Passives Recruiting umfasst:
– Veröffentlichung von Stellenanzeigen
– Social Media Kampagnen
– Zusammenarbeit mit Recruiting-Agenturen
– Online-Jobbörsen
Diese Methoden erreichen primär aktiv suchende Kandidaten.
Der strukturelle Fachkräftemangel im GaLaBau führt jedoch dazu, dass viele qualifizierte Fachkräfte fest angestellt sind und nur bei klaren Vorteilen wechseln.
Der verdeckte Arbeitsmarkt im GaLaBau
Ein großer Teil der geeigneten Kandidaten befindet sich im sogenannten verdeckten Arbeitsmarkt.
Merkmale:
– Ungekündigte Anstellung
– Keine aktive Jobsuche
– Wechsel nur bei überzeugendem Angebot
– Hohe fachliche Qualifikation
Gerade erfahrene Vorarbeiter und Bauleiter wechseln selektiv und diskret.
Formen aktiver Mitarbeitergewinnung
1. Direktansprache
Gezielte Ansprache geeigneter Kandidaten über:
– Branchenkontakte
– Persönliche Netzwerke
– Regionale Empfehlungen
2. Mitarbeiterempfehlungsprogramme
Eigene Mitarbeiter kennen qualifizierte Fachkräfte in anderen Betrieben.
Strukturierte Empfehlungsprogramme können die Qualität der Bewerber deutlich erhöhen.
3. Branchenspezifische Karrierenetzwerke
Spezialisierte Plattformen bündeln dauerhaft Arbeitgeber- und Kandidatensichtbarkeit innerhalb einer Branche.
Im Unterschied zu temporären Kampagnen entsteht eine kontinuierliche Präsenz.
4. Aufbau langfristiger Arbeitgeberbekanntheit
Aktive Mitarbeitergewinnung beginnt vor der Vakanz.
Wer als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird, wird bei Wechselgedanken zuerst kontaktiert.
Wirtschaftlicher Vorteil aktiver Strategien
Aktive Mitarbeitergewinnung kann:
– Vakanzzeiten verkürzen
– Bewerberqualität erhöhen
– Fehlbesetzungen reduzieren
– Kosten pro Einstellung senken
Gerade bei Positionen mit hohem Deckungsbeitrag wirken sich kürzere Vakanzzeiten unmittelbar positiv auf das Ergebnis aus.
Typische Hürden in GaLaBau-Betrieben
– Keine Zeit für Direktansprache
– Unklare Zuständigkeiten
– Fehlende Struktur
– Unsicherheit bei diskreter Ansprache
Ohne klar definierten Prozess bleibt aktive Mitarbeitergewinnung häufig ein Einzelversuch.
Unterschied zwischen Hilfskraft und Fachkraft
Aktive Strategien sind besonders relevant bei:
– Ausgebildeten Landschaftsgärtnern
– Vorarbeitern
– Bauleitern
Bei Hilfskräften kann passives Recruiting ausreichend sein, da hier aktuell mehr Bewerber verfügbar sind.
Der Engpass liegt im qualifizierten Segment.
Rechtliche Rahmenbedingungen
Bei Direktansprache sind zu beachten:
– Datenschutzrechtliche Vorgaben
– Seriöse Kommunikation
– Keine aggressive Abwerbung
Ein professioneller Auftritt ist Voraussetzung für nachhaltige Wirkung.
Typische Fehlannahmen
- „Wir warten, bis sich jemand bewirbt.“
- „Abwerben schadet dem Ruf.“
- „Gute Leute wechseln ohnehin nicht.“
In einem strukturellen Fachkräftemarkt gewinnen aktive Betriebe.
Fazit
Aktive Mitarbeitergewinnung im GaLaBau ist keine aggressive Maßnahme, sondern eine strategische Notwendigkeit.
Wer ausschließlich auf eingehende Bewerbungen setzt, beschränkt sich auf einen kleinen Teil des Arbeitsmarktes.
Betriebe, die gezielt Sichtbarkeit aufbauen und qualifizierte Fachkräfte aktiv ansprechen, erhöhen ihre Planbarkeit und sichern langfristig ihre Wettbewerbsfähigkeit.